個人の記録から、育成の予定へ
厚生労働省は職業能力評価シートについて、個人ごとの結果を集計することで組織全体の育成課題を見つけられると説明しています。その視点を参考に、ここではチームの仕事と習得状況を並べる表を、編集部の作業案として考えます。
最初に、何の予定を立てる表かを決めます。次に経験する仕事を選ぶためなら、成績順に人を並べる必要はありません。仕事の割り当てを決める表にする場合も、技能だけでなく、役割や権限、実際に担当できる条件は別に確認します。
空欄に、違う意味を詰め込まない
説明用の区分として、未経験、練習中、確認済み、最近は未確認を置いてみます。これは公的な評価段階ではなく、職場で意味を合わせるための例です。仕事の性質に応じて、必要な区分を選び直します。
確認済みと記すなら、どの範囲をいつ確かめたかを添えます。通常の受付を担当できたことと、例外への判断を任せられることは同じではありません。一つの丸印に全ての対応力を持たせないようにします。
経験のない人には、意欲がないという評価を重ねず、そもそも担当する機会があったかを聞きます。過去に担当した人でも手順が変わっていれば、現在の条件で確かめる予定を置けます。表は人の能力を固定するためのものではありません。
次に覚える仕事を一つ選ぶ
表を横に読んで、一人だけが経験している仕事が見つかったら、誰にどの部分を経験してもらうかを相談します。担当を直ちに交代させるのでなく、練習の機会と確認する人を予定へ入れます。
本人が学びたい方向も聞き、空欄を全て埋めることを一律の目標にしないようにします。必要な専門性や役割が違えば、全員の欄が同じになるとは限りません。共有する範囲は業務に必要な人に絞り、記載を確かめたり訂正したりできる窓口も決めます。
後で見直すのは、丸印が増えた数だけでなく、予定した経験の機会を用意できたかです。管理者側の準備も表の使い方に含めます。